Мөлжих ба шийтгэл: Хөдөлмөр биднийг хэрхэн аз жаргалгүй, хангалтгүй болгодог вэ?

2024 Зохиолч: Seth Attwood | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-16 16:12

Хөдөлмөр эрхлэлтийг шүтэх явдал удаашрахгүй байна. Бид өөрсдийгөө зөвхөн мэргэжлийн онцлог шинж чанараараа тодорхойлдог, утгагүй боловсруулалтыг ариун журам (мөн шийтгэл биш) гэж үздэг, тэтгэвэрт гарах тухай аймшигтайгаар бодож, оффисын гадна өөрсдийгөө юу хийхээ мэдэхгүй байна.

Социологич Пьер Бурдье үүнийг "тоглоомд оролцох" гэж нэрлэсэн бөгөөд хүмүүс бүх нийтлэг ойлголтоос үл хамааран тэдэнд бага зэрэг сэтгэл ханамж, аз жаргал авчрах ажилд хүч, нөөцийг харамгүй харьцдаг. Хөдөлмөр нь бидний хувь хүний мөн чанарыг хэрхэн идэж, биднийг удирдан чиглүүлж, компанийн хэрцгий механизмын зүгээр л араатан болгон хувиргадаг талаар "Хурдан яст мэлхий: Зорилгодоо хүрэхийн тулд юу ч хийхгүй байх" номын ишлэлд дурджээ.

Стресс ба хяналт

[…] Бенжамин (жинхэнэ нэр нь биш) боловсролын уран зохиолын хэвлэлийн газарт ахлах редактороор багагүй хугацаанд ажилласан. Тус компанид хоёр жил ажилласан түүний хамтран зүтгэгч нь хэвлэлийн газрын албан тушаалд дэвшиж, тэр нь түүний дарга болжээ. Эхэндээ тэд эвтэй байсан ч цаашилбал Бенжамины алхам бүрийг хянах хүсэл нь улам хүчтэй болж байв. Бенжамин хэлэхдээ: "Тэр өөрийгөө шинэ байр суурин дээр батлах хэрэгтэй юм шиг санагдаж, миний шийдвэр болгонд хөндлөнгөөс оролцдог байсан" гэж хэлэв.

Удирдагчийн хяналт эрчимжиж, Бенжаминд үзүүлэх дарамтын зэрэг нэмэгдэв. Хэдийгээр түүний ажил нь зөвхөн гол асуудлуудыг хянах байсан ч дарга нь түүнийг ажлынхаа бүх нарийн ширийнийг, тэр дундаа мэргэжлийнхээ талаар мэдэхийг шаардсан. Тэрээр мөн ихэнхдээ эцсийн мөчид өөрчлөлт хийж эхэлсэн нь Бенжамин болон бүх багийн нэмэлт ажил гэсэн үг юм. Тэрээр хөндлөнгөөс оролцож, алдаа дутагдлыг илчлэх гэж оролдох тусам Бенжамин ухарч, мэдээллийг хадгалахыг хичээв. Үүний үр дүнд харилцан үл итгэх байдал үүсч, Бенжамин үр дүнтэй ажиллах эрх мэдэл, бүтээлч байдал, урам зориг дутмаг байгаагаа мэдэрсэн.

Хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт эсвэл тодорхой бус нөхцөл байдлын үед стрессийн түвшин нэмэгдэж, бид нөхцөл байдлаас илүү хамааралтай мэт санагддаг. Энэ нь биднийг арчаагүй мэдрэмжээс ангижруулахын тулд хяналтаа чангатгахыг оролдоход хүргэдэг.

Хяналт нь хамгаалалт, үл мэдэгдэх эсрэг эм, итгэлтэй байдлын баталгаа юм шиг санагддаг. Бенжамины босс шиг хүмүүс эрх мэдлээ урвуулан ашиглаж, дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг баримталж чаддаг.

Үнэхээр чухал зүйлийг олж авах хүсэл, түүнийхээ төлөө тэмцэх хүсэл нь байгалийн юм. Гэхдээ энд нэг эрсдэл бий: үр дүнг хянах гэж оролдвол бид хамгийн үнэ цэнэтэй зүйлийг устгаж чадна. Үүнээс гадна бидний үйлдлүүд байгалийн жамаараа дагахгүйгээр үр дүнд хүрэхийн тулд хурцадмал, чин сэтгэлгүй оролдлого болж хувирах аюултай.

Энэ асуудал нь болж буй үйл явдлыг хянах түвшинг хэт үнэлэх хандлагаас үүдэлтэй юм. Сэтгэл судлаач Эллен Лангер үүнийг стресстэй, сөрөг нөхцөл байдалд нэмэгддэг хяналтын хуурмаг гэж нэрлэдэг. Амжилтанд хүрэх хамгийн чухал хүчин зүйлсийг бид өөрсдөө удирдаж байна гэж бодох нь алдаа бөгөөд үүнийг "Бүтэх эсэх, зөвхөн надаас шалтгаална" гэсэн санаагаар тайлбарлаж болно. Сайн дүн, албан тушаал ахих эсвэл амьдралдаа амжилт гаргах нь зөвхөн биднээс шалтгаална гэж үзвэл хүссэн зүйлдээ хүрэхийн тулд хэрхэн илүү шаргуу ажиллаж, нөхцөл байдлыг хянах вэ гэдэг асуулт л үлддэг. Эцсийн эцэст хувь тавилан бидний хүслээс хамаагүй бага хамаарна.

Статик таних тэмдэг

[…] Австралийн VICSERV ашгийн бус байгууллагын гүйцэтгэх захирал болсныхоо дараа Ким Кооп гол түншүүдтэйгээ уулзалтад оролцож эхэлсэн. Түүний даалгавар бол байгууллагын гишүүдийн эрх ашгийг хамгаалах явдал байсан бөгөөд үүний төлөө тэрээр оролцогчдын байр суурьтай зөрчилдөж, маргаж, эсэргүүцэж, өөр санал бодлоо илэрхийлэх шаардлагатай болдог."Энэ бол маш хэрэгтэй зүйл байсан бөгөөд энэ нь надад сайнаар нөлөөлсөн." Нэг сайхан өдөр дарга санаанд оромгүй, ямар ч тайлбаргүйгээр үүрэгт ажлаа өгч, Кимд санал болгов. Тэр яагаад түүнээс энэ талаар асуугаад байгааг ойлгоогүй ч зөвшөөрөв.

"Тэгээд би харамссан" гэж тэр дурсав. “Даргын хувьд би аймшигтай байсан. Хэлэлцүүлэгт байнга хөндлөнгөөс оролцож, урьдын адил маргаж, байр сууриа барьдаг байсан. Бооцоо өндөр байсан тул би ердийн үүргээсээ татгалзаж чадалгүй хатуу зогссон." Ким түүний зан авир уулзалтын явцад хэрхэн нөлөөлсөнийг ойлгосонгүй. Тэрээр шинэ даргын албан тушаалдаа илүү төвийг сахисан, тэнцвэртэй байр суурь баримталж, илтгэгчдийг сонсож, хэлэлцүүлгийн явцыг чиглүүлж, тодорхой байр суурийг илэрхийлэх, хамгаалахгүй байх ёстой гэдгийг хожим ойлгосон. “Харамсалтай нь надад бүтсэнгүй. Энэ туршлага миний хувьд сэрээх дуудлага болсон. Тэр бүх зовлон зүдгүүрийнхээ хажуугаар би дүрээ тодорхой нөхцөл байдалтай уялдуулж, жүжиглэх нь зүйтэй болов уу, эсвэл морио барих нь дээр үү гэдгийг сайн бодох хэрэгтэй гэдгийг ойлгоход надад тусалсан."

Бид Ким шиг дүрдээ дасах тусам түүнд бидний хэн болохыг тодорхойлохыг зөвшөөрөх эрсдэлтэй. Бид энэ үүргээс үүдэн гарах үүрэг хариуцлага, хүлээлтийн илэрхийлэл болж, бидний үйлдэл тухайн нөхцөл байдалд хэрхэн нийцэж байгааг харах чадвараа алддаг.

Өөрийгөө болон албан тушаалаа ялгахгүйгээр бид ажилдаа хэт их ач холбогдол өгч, түүн дээрээ тулгуурлан өөрийгөө үнэлдэг болж эхэлдэг. Гэнэтийн ажлын байраа алдах тохиолдолд энэ нь аюултай.

Жефф Мендал стартапаас халагдах үед орлогын эх үүсвэрээ бус ажлаасаа халагдах нь түүнд илүү зовлонтой байсан. "Би шаардлагагүй, амархан солигддог хүн болсон. Тэгээд ажиллахгүй бол би хэн бэ? Тэд намайг огцруулснаар миний үнэ цэнэгүй байдлыг харуулсан юм."

Жефф өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг сэргээхийн тулд аль болох хурдан шинэ ажил олох шаардлагатай байгааг мэдэрсэн. Ар гэрийнхэн нь ажлаасаа халагдсан, одоо ажилгүй байгаа гэдгээ бусдад хэлүүлэхийг хүссэнгүй. “Миний салбарын ажилгүйчүүдийн гутаан доромжлол бол үхлийн үнсэлт юм. Бүх зүйл маш ноцтой. Би хүнд сэтгэлийн хямралд орж, сэтгэл засалчтай хамт ажиллаж байснаа санаж байна."

Бусад олон төрлийн үйл ажиллагааны нэгэн адил мэдээллийн технологийн салбарт албан тушаал, статус маш чухал байдаг. “Энд та ямар компанид ажиллаж байгаа, юу хариуцаж байгаа, өмнө нь ажиллаж байсан бүх албан тушаалын талаар мэдээлэл цуглуулдаг заншилтай. Ихэнх боломжит ажил олгогчид таныг ямар хүн байх нь хамаагүй, гол зүйл бол та одоо юу хийж байсан, өмнө нь юу хийж байсан юм гэж Жефф тайлбарлав.

[…] Орчин үеийн ертөнцөд хүн бүр "өөртөө зорилго" байдаг. Гүн ухаантан Люк Ферри "Бодлын товч түүх" номондоо хүний өөрийнх нь төлөө юу хийж, юунд хүрсэн нь хүний утга учир тодорхойлогддог гэж бичсэн байдаг. Үйл ажиллагааны амжилттай үр дүн нь танин мэдэхүйн гол эх сурвалж болдог.

Жеффийн түүхээс харахад хүний хувийн шинж чанарыг ажлын байр суурьтай адилтгах нь тухайн хүнийг ажиллаж буй орчны дарамтад аюулд өртөмтгий болгодог.

Харгис тоглоом

Иоана Лупу, Лаура Эмпсон нар Лондон дахь Сэр Жон Кассын бизнесийн сургуульд ажилладаг. Тэд "Хуурамч ба боловсронгуй болгох: Нягтлан бодох бүртгэлийн салбар дахь тоглоомын дүрэм" хэмээх эрдэм шинжилгээний өгүүлэлдээ "туршлагатай бие даасан мэргэжилтнүүд байгууллагын илүү цагаар ажиллах шаардлагыг хэрхэн, яагаад зөвшөөрч байгаа талаар" хэлэлцдэг. Зохиогчид социологич Пьер Бурдьюгийн бүтээлүүдээс иш татсан бөгөөд түүний "төөрөгдөл" гэсэн ойлголттой санал нийлдэг - үүний тулд өөрсдийн хүчин чармайлт, арга хэрэгслээ харамгүй хувь хүмүүсийн "тоглоомд оролцох" үзэгдэл юм. "Тоглоом" гэдэг нь хүмүүсийн тодорхой нөөц, ашиг тусын төлөө өрсөлддөг нийгмийн харилцааны талбар юм.

Лупу, Эмпсон нар "Ажил хийх, ажилдаа уусгах үйл ажиллагааны доголдол нь бидний бие даасан байдлыг үл тоомсорлож, ажил дээрээ үүссэн таних чанараас ялгах боломжгүй болгодог" гэж үздэг. Тэдний аудитын компаниудын талаар хийсэн судалгаагаар туршлагатай мэргэжилтнүүд компанийн шатаар өгсөхдөө тоглоомын дүрмээр илүү сайн тоглодог болохыг харуулсан. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн тэд "төөрөгдлийн" хүчинд улам бүр орж, тоглоомын өөрөө болон түүнд зарцуулсан хүчин чармайлтын аль алинд нь эргэлзээ төрүүлэх чадвараа алддаг. Энэ нь тоглоомын дүрмийг бататгах ухамсаргүй хүслийг бий болгодог давтагдах үйлдэл, зан үйлийн үр дүн юм.

Хүмүүс зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрийгөө жолоодож чадна гэдэгт итгэж эхэлдэг бөгөөд тэд сайн дурын боолчлолд ордог.

Утга учиргүй үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон хэт ачаалал, хэт хяналт, зорилгоо алдах нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Бидний үйл ажиллагаатай холбоотой доголдол хаанаас гардаг вэ? Бид яагаад хийдэг зүйлээ хийдэг вэ?

Хөдөлмөрийг шийтгэл болгон

[…] Социологич Макс Вебер 1904 онд бичсэн "Протестант ёс зүй ба капитализмын сүнс" эсседээ Мартин Лютер, Жон Калвин нар Христэд итгэгчдийн үүргийг шаргуу хөдөлмөр, хичээл зүтгэл, сахилга бат гэж үздэг гэж бичжээ. Шаргуу хөдөлмөр нь зөвт байдлын эх сурвалж бөгөөд Бурханы сонгосон хүний шинж тэмдэг гэж үздэг байв. Энэхүү үзэл суртал Европ даяар, цаашлаад Хойд Америк, Африкийн колони орнуудад тархсан. Цаг хугацаа өнгөрөхөд шаргуу хөдөлмөр нь төгсгөл болсон.

"Пуританчууд хөдөлмөрийг ивээн тэтгэгч болгон хувиргаж, Их Эзэн үүнийг шийтгэл болгон бүтээснийг мартсан бололтой"

-Нью-Йорк Таймс сонины сэтгүүлч Тим Крайдер "Бизнесийн урхи" нийтлэлдээ хошигножээ.

Францын экзистенциалист философич Альберт Камю "Сизифийн домог" эссэгтээ утга учиргүй бүтээлийн утгагүй байдлыг харуулсан. Грекийн бурхад Сисифийг уулын өөд хүнд чулуу өнхрүүлэх шийтгэл оногдуулж, оройд нь арайхийн хүрч, дахин дахин эргэлдэж байв. Хог хаягдлын ажил нь утгагүй төдийгүй бас хортой. 19-р зуун хүртэл. Англид үүнийг хоригдлуудын шийтгэл болгон ашигладаг байсан: хүнд хэцүү, давтагддаг, ихэвчлэн утгагүй ажлуудыг гүйцэтгэх нь тэдний хүсэл зоригийг эвдэх ёстой байв. Тодруулбал, хоригдол хүнд ширмэн их бууны сумыг цээжний түвшинд хүртэл өргөж, тодорхой зайд хөдөлгөж, аажмаар газарт тавьж, дараа нь хийсэн зүйлээ дахин дахин давтах ёстой байв.

Хийх гэсэн эрүүл бус хандлага нь илүү ихийг хийх нь дээр гэсэн эдийн засгийн домогоос үүдэлтэй байдаг. Бетти Сью Флоуэрсийн хэлснээр энэ бол бидний цаг үеийн хамгийн түгээмэл буруу ойлголт юм. 2013 онд Strategy + Business сэтгүүлээс нийтэлсэн "Бизнесийн домогуудын дуэл" өгүүлэлд Цэцэгс үүнийг санал болгож байна.

Эдийн засгийн домог нь хүний хамгийн хүчирхэг зөн совинтой нягт холбоотой байдаг - эцэг эхийн зөн совинтой. Энэ бол түүний дутуу байдал. "Хүүхдүүд өсч том болоод бие даан амьдрахыг зөвшөөрдөг бол бүтээгдэхүүн боловсруулах нь эцэс төгсгөлгүй ажил юм."

Орлого, ашиг, зах зээлд эзлэх хувь зэрэг нэг талын амжилтыг үнэлэх аюулын талаар анхааруулдаг.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагыг ажилчид өөрсдөө ч гаргаж болно. Материаллаг болон эдийн бус урамшуулал нь ажлын гүйцэтгэл дээр суурилдаг тул түүний хэмжээг нэмэгдүүлэх сэтгэл зүйн гүн гүнзгий шаардлага бий. Гэхдээ "хангалттай" хэзээ үнэхээр хангалттай вэ? Өсөлтийг дэмжсэн тогтолцооноос бий болсон айдас нь өнөөгийн дэвшлээр хэзээ ч бүрэн саармагждаггүй. Бага наснаасаа бидэнд хуримтлагдсан материаллаг баялаг нь аюулгүй байдал, найдвартай байдал, сайн сайхан байдлын мэдрэмжийг төрүүлдэг гэж сургасан. Илүү их байх санаа нь түүхэн үүднээс нэлээд үндэслэлтэй харагдаж байна. Өлсгөлөн, ган гачиг болох үед хоол хүнс, ус хэлбэрээр нөөцөө хуримтлуулах чадвар нь амьд үлдэхэд чухал байсан ч өнөөдөр энэ нь бидэнд ашиггүй юм.

Хүмүүс оршин тогтнохын тулд илүү шаргуу, урт удаан ажиллах шаардлагатай гэсэн итгэл үнэмшил нь ялангуяа орлогын тэгш бус байдал нэмэгдэж, хүнсний үнэ нэмэгдэж, ажил эрхлэлт багатай улс орнуудад нийгмийн нөхцөл байдалтай байдаг. Гэхдээ гол нь үүнд л байгаа юм

бүх үндсэн хэрэгцээг хангасан ч дахин боловсруулах хандлага үргэлжилсээр байна. Тэр дундаа хэрэглээгээ цангаснаас болж тэжээгддэг.

Бидний ажилтай харьцах харьцаа тааруу байгаа нь ажлын орчинд ашигласан үгсийн сан, байгууллагын дүр төрх, механизмын дүр төрхөөр улам бататгадаг. Ф. В. Тейлорын шинжлэх ухааны хяналтын аргын онол ба хөдөлгөөний үр нөлөө нь байгууллагын нэг төрлийн хяналттай төхөөрөмж болох санааг бий болгосон. Фредерик Лалу "Ирээдүйн байгууллагыг илрүүлэх нь" номондоо өнөөг хүртэл үргэлжилж буй инженерийн хэллэгийг тэмдэглэжээ: "Бид хөшүүргийг дарж, сумыг хөдөлгөх шаардлагатай гэж нэгж ба түвшин, орох ба гарах урсгал, үр ашиг, үр дүнтэй байдлын талаар ярьдаг., хурдасгах, удаашруулах, асуудлын цар хүрээг үнэлж, шийдлийг жинлэхийн тулд бид "мэдээллийн урсгал", "гацаа", "reengineering", "цомхолт" гэсэн нэр томъёог ашигладаг.

Механизмын дүр төрх нь тухайн байгууллага, түүнд ажиллаж буй хүмүүсийг хүн чанаргүй болгодог. Хэрэв бид үүнийг механизм гэж үзвэл гаралтын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд өдрийн цагаар илүү эрчимтэй ажиллахад хангалттай.

Механизмын дүр төрх нь тухайн байгууллага, түүнд ажиллаж буй хүмүүсийг хүн чанаргүй болгодог. Хэрэв бид үүнийг механизм гэж үзвэл гаралтын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд өдрийн цагаар илүү эрчимтэй ажиллахад хангалттай.

Хэрэв ямар нэг зүйл болохгүй бол та эд ангиудыг солих, системийг дахин тохируулах эсвэл урвуу инженерчлэл хийх боломжтой.

Хүмүүсийг сольж болдог, салгаж болдог, үргэлж нөхөж болдог эд анги гэж ойлгодог. Ажлын орчны үнэт зүйл, соёлтой холбоотой өөрийн үнэ цэнийг ухамсарлах нь одоо байгаа парадигмуудыг эргэлзэж, эсэргүүцэх боломжийг танд олгоно. Ашигласан үг, дүрс нь маш чухал: тэдгээр нь хүмүүсийг ойртуулж эсвэл тэднийг хүн чанаргүй болгож чаддаг.